El colectivo LGTB sigue dentro del armario en las empresas españolas
- Las empresas del Reino Unido y Estados Unidos avanzan por la normalización del colectivo en sus plantillas, fomentando además debates sobre su inclusión en la sociedad y dando claves sus empleados para agiliar esta normalización
- En España muy pocos empresarios han declarado su orientación sexual pese a que ejemplos como el de Tim Cook, líder de Apple, son muy importantes para visibilizar la comunidad
- Los fundadores de Idealista, los hermanos Encinar, aseguran que la clave está en “normalizar lo que ya de por sí es normal”
España es un país que en comparación a otros ha ido un paso por delante respecto a la comunidad LGTB. Desde que el Ejecutivo de José Luis Rodríguez Zapatero aprobara en 2005 la ley del matrimonio homosexual, conviertiéndose en el cuarto país del mundo en hacerlo (tras Holanda, Bélgica y Canadá), es uno de los países preferidos por este colectivo, con Madrid y Barcelona como destinos preferentes. De hecho según un estudio del Pew Research Center, España es el país de mayor aceptación de la homosexualidad en el mundo (88%), superando a Alemania (87%) o República Checa (80%).
Pero esta aceptación no lleva implícita la ausencia de homofobia, y en ese terreno España todavía debe avanzar. Los últimos datos oficiales del Ministerio del Interior cifraron los delitos de odio en 1.285, de los cuales 513 tenían que ver con la orientación sexual. En las plantillas una denuncia generalizada es la homofobia presente, por la que muchas personas “vuelven al armario”, por ejemplo, cuando cambian de trabajo. Esa es la consecuencia más directa de lo corroborado por un estudio de Ben Capell, investigador de la Esade Business School, que concluía que el 60% de las personas del colectivo LGTB habían sufrido algún tipo de discriminación en el trabajo en los dos años anteriores.
Y, es que, si hay dos ámbitos en los que queda mucho por avanzar son el deporte y el mundo empresarial, con multitud de estigmas negativos hacia la comunidad LGTB y donde sigue sin estar normalizada su inclusión. Los países anglosajones están afrontando con decisión el problema con programas especiales para incluir la diversidad de estos colectivos en las grandes empresas.
La revista ‘The Economist’, un auténtico laboratorio de ideas en el mundo económico a nivel mundial, está generando durante las últimas semanas un debate sobre la inclusión. Bajo la pregunta “ ¿Deben las empresas trabajar por los derechos de la comunidad LGTB en la sociedad o centrarse solo en sus empleados?“, los expertos dan su visión, completada con las opiniones vertidas en Twitter bajo la etiqueta #EconPride.
Aparte de ser un debate presente en la sociedad anglosajona, también se monitoriza la inclusión. Por ejemplo, la mayor organización que lucha por los derechos del colectivo LGTB en Estados Unidos, Human Rights Campaign, realiza cada año un índice para evaluar a las empresas según sus políticas de inclusión con esta comunidad. En las conclusiones, 11 de las 20 compañías americanas más valiosas, entre las que se incluyen Wal-Mart o General Motors, obtienen la máxima puntuación en el informe por sus buenas prácticas. Una de las cuestiones que más controversia genera es preguntar a los empleados por su orientación sexual, algo que, como explica Bloomberg, puede ser necesario para las grandes compañías cuando, por ejemplo, envían a sus trabajadores a uno de los 76 países donde la homosexualidad es un crimen. Sin embargo, la petición de este tipo de datos puede ser un atentado a la privacidad de los empleados.
The Guardian recopiló acciones de las corporaciones que ayudan a normalizar la presencia de personas LGTB en las plantillas, como informar a todos los empleados sobre todas las orientaciones sexuales existentes para saber sus diferencias y reivindicaciones concretas, hacer un uso del lenguaje inclusivo -como preguntar a un compañero si tiene pareja, en vez de si tiene novio o novia- y dar visibilidad y apoyo a las personas LGTB, especialmente a los líderes, para demostrar que la orientación sexual no es impedimento para avanzar en la organización.
El ejemplo de Tim Cook
En este último punto se hace mucho hincapié en el mundo anglosajón, con grandes líderes empresariales que revelan su orientación sexual para normalizar una situación que no debería despertar fobias. El más poderoso y conocido es Tim Cook, CEO de Apple y que en un texto publicado en la revista Bloomberg Businessweek reveló estar “orgulloso de ser gay”. Cook esgrimió que “si saber que el consejero delegado de Apple es gay puede ayudar a alguien a reconocer su propia sexualidad o puede hacer sentir mejor a alguna persona que esté sola o inspirar a más gente a luchar por la igualdad, entonces siento que el sacrificio de mi propia privacidad vale la pena”.
No obstante, la normalización de la comunidad LGTB no es solo necesaria en el mundo empresarial de puertas para dentro, sino que también es una línea estratégica de negocio. Business Insider recopiló varios datos que muestran el poder económico de este colectivo en Estados Unidos. Aparte de los 800.000 millones de dólares que representa este mercado, estiman que la media de ingresos en sus hogares es un 23% superior a la media, el 26% está dispuesto a pagar más por marcas de calidad y el 40% se compró un smartphone el año pasado. Las cifras demuestran un alto nivel adquisitivo y las empresas no quieren dejar pasar esta oportunidad.
España necesita avanzar en la normalización
En España la situación es muy diferente. Si bien hay una amplia aceptación del colectivo LGTB en la sociedad, en el ámbito empresarial todavía hay barreras para esta comunidad. Contra esto luchan desde la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Transexuales y Bisexuales (FELGTB), a la que llegan “dudas por los derechos en el ámbito laboral -paternidad, maternidad, matrimonio pero también denuncias por discriminación”. Así lo explica Uge Sangil, responsable del área laboral en la organización y que explica como se manifiesta la homofobia en las plantillas, “con casos de baja intensidad como el insulto hasta los más graves como cambios de funciones, negación de las promociones, reducción del salario o el acoso”.
Sangil denuncia que en la empresa privada todavía queda mucho por hacer, como “usar un lenguaje inclusivo, incluir en las faltas la homofobia y otras medidas similares”. Pero también en el sector público, en el que las mujeres sufren más discriminación y donde pide que se incluyan “en el Estatuto de los Trabajadores y las normativas laborales, indicaciones como las que existen contra la violencia de género”.
Una de las empresas privadas que mejor trabaja por evitar comportamientos homófobos es el portal inmobiliario Idealista, entre otras cosas por iniciativa de sus fundadores, los hermanos Jesús y Fernando Encinar, ambos homosexuales, y que desde un primer momento quisieron hacer del espacio de trabajo un lugar diverso y tolerante. Para Fernando, “Idealista fue revolucionaria desde el principio porque apostamos por la diversidad e incluimos al colectivo LGTB. Por ejemplo, allá por el año 2000, en la fiesta del Orgullo Gay poníamos la banderita al lado de nuestro logo, y eso generaba discusiones ya que era un época difícil y no estaban normalizadas otras orientaciones sexuales con el Gobierno de Aznar”.
Según el cofundador de Idealista, la clave está en “normalizar lo que ya de por sí es normal”, que en el ámbito laboral alguien pueda hablar libremente de su orientación sexual. A día de hoy, “es habitual que los jefes conozcan el equipo de fútbol favorito de sus empleados pero no si les gustan los hombres o las mujeres, y eso es un problema”, apunta. “Me han llegado historias de personas que en el trabajo, al hablar por teléfono con su pareja la feminiza o masculiniza para ocultar su condición, y eso es algo que nunca debería ocurrir”.
Si Estados Unidos tiene un gran líder empresarial como Tim Cook que ha mostrado abiertamente su condición LGTB, España adolece todavía de representantes en los puestos más altos. “Mi hermano Jesús sigue saliendo en todos los ránkings porque hay pocos empresarios que hayan declarado una orientación que no sea heterosexual, y la mayoría son del ocio, pero, por ejemplo, no se sabe nada de los grandes directivos del Ibex 35. No obstante, pienso que la normalización e inclusión en las empresas debe ser una apuesta de arriba a abajo”.
Labor incipiente
A nivel general, y en aras de mejorar la inclusión en las compañías, existen iniciativas como el Grupo Empresas Gay Friendly, nacido hace cuatro años y al que pertenecen más de 1.500 empresas. Jokin Egaña, uno de los responsables del grupo, cuenta que parte de su actividad pasa por “hacer charlas a los empleados, a las que intentamos siempre que vayan los miembros de la dirección”. Con su labor intentan advertir contra prácticas que van “desde el acoso hasta el bullying, pero también luchamos contra muchos prejuicios. Hay aspectos sutiles y que se notan en el tratamiento, que muchas veces no es el adecuado”. Pese a la gran cantidad de asociados, Egaña denuncia que “solo hemos llegado a pequeñas y medianas empresas”, y por eso anuncia que van a llevar a cabo un Congreso “para atraer a las grandes empresas, que también necesitan aplicar políticas inclusivas”.
Los lentos avances en la inclusión y normalización de la comunidad LGTB en el espacio laboral contrastan con la apuesta empresarial cada vez más fuerte por la clientela de este segmento. Juan Pedro Tudela, fundador de Diversity Consulting International, es uno de los empresarios homosexuales más reconocidos y también figura entre los organizadores de Fitur Gay LGBT. Sobre su experiencia en la feria, creada con el objetivo de “a cercar a las empresas del mundo hetero al mundo gay, para que capten ese tipo de clientes”, resalta que “empezamos cuatro expositores y ahora hay más de 200 marcas representadas y unos 40 stands, con patrocinadores como Iberia o Coca Cola”. Sin embargo, no olvida que muchas “entran principalmente en el segmento por el dinero y el valor añadido que les aporta incluir al colectivo LGTB en su negocio”.
